Acción Disciplinaria Progresiva

La Compañía respalda el uso de disciplina progresiva para abordar problemas como bajo rendimiento laboral o comportamiento inadecuado. Nuestra política de disciplina progresiva está diseñada para proporcionar un proceso de acción correctiva para mejorar y prevenir la recurrencia de problemas con el comportamiento y/o rendimiento laboral. La Compañía se reserva el derecho de combinar o saltar pasos en este proceso dependiendo de los hechos de cada situación y la naturaleza de la falta. En otras palabras, los empleados no tienen derecho a la disciplina progresiva en lugar de la terminación inmediata del empleo. En todo momento, la Compañía se reserva el derecho de determinar la disciplina adecuada a su sola discreción. El nivel de intervención disciplinaria también puede variar. Algunos de los factores que se considerarán son si la falta se repite a pesar de la capacitación y el asesoramiento, el historial laboral del empleado y el impacto que el comportamiento y los problemas de rendimiento tienen en la Compañía.

A continuación, se describen los pasos de nuestra política y procedimiento de disciplina progresiva. En todo momento, la Compañía se reserva el derecho de determinar la disciplina adecuada a su sola discreción. Esta política de disciplina progresiva no altera ni limita la relación de empleo a voluntad discutida en el Manual del Empleado. La Compañía puede terminar el empleo de cualquier empleado, en cualquier momento, por cualquier motivo legal, con o sin previo aviso.

• Entrenamiento
• Advertencia Verbal
• Advertencia Escrita
• Plan de Mejoramiento del Rendimiento
• Sanciones

Suspensión del trabajo con o sin remuneración. La suspensión puede durar desde un día hasta una semana, o más.

• Terminación del Empleo.

Nota: Las advertencias verbales y amonestaciones verbales se documentan y se colocan en el expediente del empleado.

Ejemplos de violaciones al Manual del Empleado según su gravedad:

Ejemplos de problemas de rendimiento o conducta que podrían resultar en una advertencia verbal. Un supervisor aconseja verbalmente a un empleado sobre un problema de preocupación, ya sea relacionado con su comportamiento, rendimiento y/o asistencia, y se coloca un registro escrito de la discusión en el expediente del empleado para futura referencia. Ejemplos:

• Ausentismo / Tardanza
• Ignorar plazos / fechas límite
• Falta de conocimiento de los estándares de Salud y Seguridad
• Hablar por teléfono mientras se trabaja
• 1 queja de cliente en un mes
• Ofensas menores (ocasionales)

Etapa 2. Ejemplos:

• 2 quejas de clientes en 1-2 meses
• Errores menores en el trabajo
• Incumplimiento del código de vestimenta o política de fumar
• Incumplimiento de los sistemas o productos de limpieza de la empresa
• Conducta grave / Repetición de una infracción para la cual ya se aplicó un procedimiento de disciplina progresiva.

Resultado de la violación: Advertencia Escrita

Ejemplos de problemas de rendimiento o conducta que podrían resultar en una advertencia escrita. Un supervisor emitirá una advertencia escrita cuando considere que las violaciones de comportamiento, rendimiento o asistencia son graves o en situaciones en las que una advertencia verbal no ha ayudado a cambiar un comportamiento, rendimiento o asistencia inaceptables. Los empleados recibirán una copia de la advertencia escrita y deben reconocer la naturaleza grave de dichas advertencias. Durante esta reunión, el supervisor o gerente describirá generalmente el área de rendimiento, conducta personal, asistencia u otra actividad relacionada con el trabajo que está por debajo de los estándares de la Compañía, mencionando cualquier discusión verbal que pueda haber ocurrido antes de la conferencia escrita.

Ejemplos:

• 3 quejas de clientes en un trimestre (Colocar en Plan de Mejoramiento del Rendimiento - PIP)
• Errores importantes en el trabajo, como causar daños de $500 o más
• Grosería hacia los clientes o socios
• Negarse a seguir los estándares de Salud y Seguridad
• Violaciones graves
• Repetir una infracción por la cual ya se aplicó un procedimiento de disciplina progresiva.

Un empleado puede recibir una advertencia escrita final. Esto puede seguir a una advertencia escrita inicial o puede ser la primera disciplina escrita que recibe el empleado, según la conducta y/o violación.

Si un empleado no cumple constantemente con las expectativas o cuando las circunstancias lo justifiquen, la Compañía puede utilizar un Plan de Mejoramiento del Rendimiento (PIP). Un PIP puede utilizarse en conjunto con una disciplina verbal o escrita, o utilizarse sin que se emita una disciplina. El estado del PIP durará un período de tiempo predeterminado. Dentro del período de tiempo del PIP, el empleado debe demostrar disposición y capacidad para cumplir y mantener los requisitos de conducta y/o trabajo especificados por el supervisor y la Compañía. Se llevarán a cabo reuniones periódicas para controlar el progreso hacia los objetivos establecidos. Al final del período de mejora del rendimiento, el PIP puede cerrarse o, si no se alcanzan los objetivos establecidos en cualquier momento durante el PIP, puede producirse la terminación o un período de PIP extendido.

Ejemplos de problemas de rendimiento o conducta que podrían resultar en una suspensión. La suspensión es una acción más grave que puede utilizarse en casos excepcionales mientras se lleva a cabo una investigación o cuando la infracción es grave, como infracciones de ciertas reglas de conducta en el lugar de trabajo, como aquellas relacionadas con normas de seguridad significativas, violencia en el lugar de trabajo, conducta discriminatoria o actividad ilegal. La suspensión generalmente será sin remuneración a menos que la ley lo requiera.

Si la suspensión es remunerada, se requerirá que los empleados utilicen cualquier tiempo libre remunerado disponible.

• Una queja después del PIP (Plan de Mejoramiento del Rendimiento)
• Abuso de sustancias
• Represalia contra un empleado.
• No informar de un daño en una casa Daño por negligencia grave (causado con el uso no autorizado de productos de limpieza)
• Repetir una infracción por la cual el empleado ya ha recibido una disciplina.

Ejemplos de problemas de rendimiento o conducta que podrían resultar en terminación inmediata.

• Comportamiento ilegal
• Robo
• Acoso sexual
• Violencia en el lugar de trabajo

La Compañía se reserva el derecho de combinar, repetir o saltar pasos en este proceso dependiendo de los hechos de cada situación y la naturaleza de la falta. En otras palabras, los empleados no tienen derecho a la disciplina progresiva en lugar de la terminación inmediata del empleo.

A los empleados se les brinda la oportunidad de agregar comentarios escritos a la documentación de la acción disciplinaria. El propósito no es debatir, sino dar al empleado la oportunidad de proporcionar información sobre circunstancias atenuantes que puedan haber contribuido al bajo rendimiento del empleado o a la causa de la acción disciplinaria.